Değişen ve dönüşen dinamikler içerisinde, değişim her zaman önemlidir. En klişe ifadeyle, değişmeyen tek şey değişimin kendisidir. Değişim bir seçim değil, olması gereken, bir zorunluluktur. Günümüz iş dünyasında değişmenin ve değişimi yönetmenin önemi dünyanın virüsle baş ettiği bugünlerde daha da önemli hale geldi. Hele de, belirsizlik döneminden geçtiğimiz bugünlerde gerek bireyler, gerekse kurumlar tarafında değişemeyenler, ileri gidemeyenler ayakta kalamayacak.
Değişim, hali hazırda var olan bir durumdan başka bir duruma geçmek anlamına geliyor. Bir durumdan diğerine geçerken de farklı olmak, fark yaratmak önemli. Değişim, planlı ya da plansız olabilir. Hiçbir değişim korku ve endişe duygularından uzak değildir. Değişimin doğasında zaten korku ve endişe varken, bir de virüsün bizlerde ekstra yarattığı korku ve endişe duygularının olması çok normal. Değişmek her dönemde olmazsa olmazdı. Bir tercih değildi, zorunluluktu. Bundan sonra daha da zorunlu hale geldi. Aksi halde, değişemeyen, dönüşüme adapte olamayan işletmeler faaliyetlerine devam edemeyecekler ve ayakta kalamayacaklar. Değişim, kurumsal hayatın bir parçası ve kurumların ilerlemesi için şart.
Mevcut durum ve koşullara gerekli uyumu sağlamak, etkinlik ve verimliliği arttırmak, kurumun gelişmesi ve büyümesine katkı sağlamak, kurumu bir adım ileriye taşımak, rekabet üstünlüğü sağlamak kurumsal değişimin temel amaçlarını oluşturuyor. Bunlar için de, somut hedefler koyan, çalışan motivasyonuna önem veren, iyi takım kuran iyi bir vizyoner yönetici ve/veya liderin varlığı değişim yolculuğunda kurumlara fayda sağlayacaktır.
Peki kurumlar neden değişmeli?
- Gelişmek ve ileriye gitmek,
- Farklılaşmak, rakiplerden farklı ve üstün olmak,
- Yenilenmek ve tazelenmek,
- Başarılı olmak,
- Faaliyetlerine devam edebilmek ve ayakta kalmak için kurumsal değişim gerçekleşmelidir.
Değişim Yolculuğunun Kabusu: Çalışan Direnci
Değişim sürecinde kurumlarda en çok karşılaşılan sorunlardan bir tanesi, çalışanların değişime direnç göstermesidir. Kurumdaki iç müşteriler yani çalışanlar direnç gösterdikleri sürece, değişim gerçekleşemez. Endişe, korku ve şüphe içerisinde olan çalışan işi yavaşlatır, işe isteksiz olur, işten kaçar ve kaytarır. Bu durum, çeşitli bahanelerle işe devamsızlık yapmaya kadar uzanabilir. Değişime direnen çalışan, genellikle negatife odaklanır, çatışma yaratıcıdır. Değişimin gerekliliğini benimsemediği için kurumun amaç ve hedefleriyle özdeşleşmez. Gerekli çabayı sarf etmez.
Çalışan Direnci ile Baş Etmek
Bilgi Vermek: Öncelikle, değişimin detayları anlatılmalı, çalışanlar bilgilendirilmeli ve değişimin gerekliliği vurgulanmalıdır. Neden kurumsal değişime gidildiği çalışanlarla detaylı şekilde paylaşılmalıdır.
Beklenenlerdeki Netliği İfade Etmek: Değişim yolculuğunda çalışanlardan beklenilenin ne olduğu açık ve net biçimde ifade edilmelidir. Açık ve belirgin şekilde kendilerine yapması gerekenlerin ifade edildiği bir kurum ortamında çalışanlar da daha istekli olacaklardır.
Çalışanlara Destek Vermek: Değişime uyumun zaman aldığı göz önünde bulundurularak, gerekli uyumun sağlanabilmesi için çalışanlara destek olunmalıdır. Direnç iyi yönetilmelidir.
İletişimin Devamlılığını Sağlamak ve Çalışanlarla Bilgi Alışverişinde Bulunmak: Endişe, korku ve şüphe ortamını azaltmaya yönelik etkili iletişim kurulmalı ve iletişimin devamlılığı sağlanmalıdır. Çalışanlar düzenli olarak bilgilendirilmelidir. Çalışanlarla bilgi alışverişinde bulunulmalıdır.
Katılımcı Bir Yönetim Anlayışı Benimsemek: Çalışanların görüş ve fikirleri önemsenmeli ve dikkate alınmalıdır. Çalışanların kararlara katılımı sağlanmalıdır. Ortak vizyon çerçevesinde ilerlenilmelidir.
Kurumun En Büyük Zenginliği Çalışanı Kazanmak: İç müşterisine odaklanan, onları memnun etmeye yönelik, destekçi bir kurum kültürü yaratılmalıdır.Bir kurumun en büyük zenginliğinin çalışan olduğu unutulmamalıdır.
Eğitim Vermek: Çalışanları bilgilendirmeye yönelik kurum içi eğitimler verilmelidir. Eğitim sonrasında da, değerlendirilmeler ve ölçümlemeler yapılmalıdır.
Değişim Yolculuğuna Çalışanları Dahil Etmek: Kurumlar, değişim yolculuğuna iç müşteri olan çalışanlar da dahil edilmelidir. Yolculuk tavandan tabana yapılmalıdır. Sürece bir parçası olan çalışan kendini değerli ve özel hissedecek, aynı zamanda endişe ve korkularına da cevap bulacaktır.
Yeni Liderler Tespit Etmek: Yönetici kurumda iyi bir gözlem yaparak, kurumun gelişmesine katkı sağlayabilecek, değişme ve gelişmelere açık, değişime liderlik edebilecek kişileri tespit etmelidir. Değişim yolculuğununda sinerji ortamı yaratılmalıdır.
Son olarak belli ki, virus dönemi uzayacak, dünya başka bir yöne doğru gidiyor. Tabii ki aşı, ilaç vs. çıkacak. Her şeyin geçici olduğu gibi, bu dönemde elbette geçici. İşlerini dijitale taşıyamayan, yeni dünya düzenine ayak uyduramayan işletmelerin bundan sonra işleri zor olacak. Bu yüzden değişimi direnecek bir düşman gibi görmek yerine, kurumun bir uzuvu olarak kabul edip, değişimi kurum içerisinde bir kültür haline getirmek gerekiyor. Kurumlar, “Nasıl farklılaşırız?, İşimizi daha iyiye nasıl taşırız?” sorularına kafa yorarak değişimle dost olmalıdır. Zaman verimli değerlendirerek, plan ve disiplin çerçevesinde belirlenen somut, akılcı hedeflere kilitlenilmelidir. Tabii sadece hedeflere kilitlenmek de yeterli değil, belirli aralıklarda bu hedefler revize edilmeli ve hedeflere erişilip erişilmediğine dair değerlendirmeler de yapılmalıdır. Hiç şüphesiz, değişim dönemleri zorlu bir süreçtir. Bir sihirli değnek yok ki, hemen değişebilsin her şey… Değişirken, değişimin zaman aldığı da unutmamalıyız.
