Dinamik değişim ve dönüşümlerin fazlasıyla hızlı olduğu günümüz çevresinde işletmeler sürekli kendilerini geliştirmek, yenilenmek, yeni bilgiler öğrenmek ve öğrendikleri bilgilerle hali hazırdaki rekabet ortamına adapte olmak zorundadırlar. Hızlı rekabete dayalı iş ortamı da kuşkusuz işletmeleri değişimin hızından daha hızlı olmaya zorlamaktadır. Bu ortamda öğrenme ve yenilenmeyi başarabilenler de öğrenen organizasyonlar olmaktadır.
Öğrenen Organizasyonlar
Öğrenme kişilerin davranışlarında değişikliğe neden olan süreçtir. Öğrenen organizasyonların önceliği öğrenmedir. Bir işletme ancak bilgi süreçlerini kullanarak, potansiyel davranış kalıplarını değiştirebilirse öğrenebilir. Öğrenen organizasyonlar, kendini geliştirme, kendine bilgi yatırımı, öğrenmeyi amaç edinen ve süreç, yaşam biçimi haline getiren organizasyonlardır. Mevcut bilgiye ek olarak, yeni bilgi, becerilerin eklenmesi ve geliştirilmesidir. Ürün ve hizmetlerde sürekli iyileştirme ve geliştirme hedeflenmektedir. Sürekli gelişme ve öğrenme halinde olduklarından dolayı, değişimlere kolay adaptasyonlarının yanı sıra, değişimi de yaratabilen organizasyonlardır.
Kurumsal amaç ve hedeflerine yönelik bilgiyi elde eden, elde ettiği bilgiyi kurum üyeleriyle paylaşan, aynı zamanda sonuçlardan da öğrenen organizasyonlardır. Yaşadıkları olaylardan çıkardıkları dersler ve sonuçlar sayesinde geliştirici bir sistem kurabilen, sürekli değişen dinamik yapılardır. Öğrenen organizasyonlarda öğrenme rutin bir iş olarak görülmektedir. Öğrenme kurumun olmazsa olmazıdır. Kendilerini değiştirmeye odaklandıkları gibi, bu değişimden de öğrenmeyi amaçlarlar.
Öğrenen Organizasyonlar ve Peter Senge
Öğrenen organizasyon denilince aklımıza gelen ilk isim Peter Senge olmaktadır. Senge (1990) yılında “Beşinci Disiplin” kitabında bir organizasyonu öğrenen organizasyon yapan beş disiplinden bahsetmektedir. Bunlar; sistem düşüncesi, kişisel ustalık, zihinsel modeler, paylaşılan vizyon ve takım olarak öğrenmedir. Bu disiplinlerin her biri öğrenen organizasyon olabilmek için önemlidir. Aynı zamanda bu disiplinler beceri ve yeteneklerin nasıl elde edilebileceğini yansıtmaktadır.
Kısaca beş disiplinden bahsedecek olursak; sistem düşüncesi, tek tek parçaları görmek yerine, bütünü görmeyi ve bütüncül bakış açısını benimsemektedir. Kişisel ustalık, bireysel gelişim ve öğrenme disiplinidir. Gerçekliği objektif olarak görme ve işletmenin öğrenme isteğinin ve kapasitesinin kurumdaki üyelerinkinden daha büyük olmayacağını göz önünde bulundurmaktadır.
Zihinsel modeller, insanların zihinlerindeki yerleşmiş olan varsayımlar, genellemeleri anlatmaktadır. İşletmedeki kişilerin davranışlarını olaylara karşı bakış açıları, yaklaşımları, algıları ve ön yargıları belirlemektedir. Bir başka deyişle, kalıplar ve varsayımlardan uzaklaştıran, kurtaran disiplindir. Vizyon hepimizin bildiği gibi, işletmenin ileride ulaşmak istediği yer, ilerleme yönü ve gelecekteki resim ve hayalleri olarak tanımlanmaktadır.
Kurumdaki her çalışanın ortak bir resme sahip olmasıyla kurum başarıya ulaşabilecektir. Paylaşılan vizyon disiplininde gerçek anlamda paylaşılan, kurumdaki tüm kişiler tarafından benimsenen, birleştiren vizyon sayesinde öğrenme benimsenmektedir. Ortak vizyon ve hedeflere bağlılıklar sayesinde çalışan motivasyonu da artacaktır. Takım olarak öğrenme disiplininde ise, günümüz modern organizasyonlarında bireylerden ziyade, takımlar ön plandadır. Varsayım ve ön yargılar bir kenara bırakılmalıdır. Takımlar öğrenmedikçe organizasyonlarında öğrenmesi beklenemez.
Kurumsal Öğrenme Süreci
Kurumsal öğrenme süreci, bilgi edinme, bilginin yayılması, bilginin yorulması ve anlamlandırılması, bilginin saklanması ve yeniden değerlendirilmesi süreçlerini kapsamaktadır. Önce çevre gözlemlenir, iyi biçimde pazar takibi yapılır, rakiplerle kıyaslama yani benchmarking yapılır. Yeni bilgiler, mevcut bilgilerle harmanlanır. Daha sonra edinilen bilgi yayılır ve yorumlanır. Bilginin dağıtılması, çalışanları öğrenmeye teşvik eder, yeni bilgi ve davranışların ortaya çıkmasını sağlar. Bilginin yorumlanması bireyler arası değişiklik gösterebilir. Sonrasında ise, elde edilen bilgi saklanır, gelecek kullanımlara yönelik depolanır ve gerekli durumlarda tekrar değerlendirilir.
Öğrenen organizasyon stratejileri; dalga stratejileri, yetiştirme stratejileri ve dönüşüm stratejileridir. Dalga stratejileri, öğrenmeyi hızlandırarak rakiplere karşı avantaj sağlamaya yönelik stratejilerdir. Yetiştirme stratejileri, hızlı öğrenebilen kişilerin işe alınması ve yetiştirmesi üzerine kurulu stratejidir. Dönüşüm stratejilerinde ise, çalışanların daha hızlı öğrenmelerini dönüştürmek esastır.
Öğrenen organizasyonlar sayesinde işletmeler, performans, kalite ve müşteri memnuniyetini arttıracak, rekabet avantajı sağlayacak, takım ruhunu benimseyecek, çalışanların kararlara katılımı artacak, zamana uyum göstererek, değişim sağlanacaktır.
İşletmelerin Öğrenme Süreci
İşletmelerin öğrenme biçimlerine baktığımızda, geçmişteki hatalardan öğrenme, müşterilerden öğrenme, başkalarından öğrenme (benchmarking), birlikte öğrenmeyi öğrenmek olarak karşımıza çıkmaktadır. Geçmişteki başarıları anımsamak, yapılan hatalardan çıkarılan derslerle hatalar önlenebilmektedir. Ürün ve hizmetlerin son kullanıcısı olan müşteriler de en objektif değerlendirebilecek kitle olması sebebiyle işletmeler için iyi bir öğrenme biçimidir. Yine aynı şekilde, rakipleri kıyaslayarak ve sistematik olarak yapılan analizlerle de öğrenme gerçekleşmektedir. Son olarak, kişilerin karşılıklı etkileşim ve sinerji oluşturmasıyla da öğrenilmektedir.
Öncelikle işletmeler için yaptıkları hataların öğrenme sürecinin bir parçası olduğu unutulmamalıdır. Çevresel değişiklikleri doğru bir biçimde gözlemleyen, öğrenmeyi yaşam biçimi haline getiren, iyileşme, gelişmeye ve yeni bilgiye açık olan organizasyonlar başarıya ulaşacaklardır. Öğrenmeye daimi olarak yatırım yapan ve sürekli öğrenen işletmeler gelecekte de faaliyetlerine sorunsuz biçimde devam edebilecek olanlardır.
